Asociatyvi nuotr. New Africa/Shutterstock

Nuotolinis darbas daugelyje įmonių tapo ne „privilegija“, o įprasta darbo organizavimo forma. Vis dėlto praktikoje vis dažniau kyla situacijų, kai darbdavys nori grąžinti darbuotojus į biurą (ar bent jau įvesti hibridinį modelį), o darbuotojas su tuo nesutinka. Tokie nesutarimai dažnai prasideda nuo paprasto „aš taip nenoriu“ ir baigiasi sudėtingais sprendimais: drausminėmis priemonėmis, darbo sutarties nutraukimu, o kartais – ir teisminiais procesais. Ką darbdavys privalo įsivertinti prieš svarstydamas atleidimą dėl atsisakymo dirbti nuotoliniu būdu?

Kada nuotolinis darbas yra susitarimas, o kada – darbuotojo teisė?

Pirmas ir esminis klausimas – ar nuotolinis darbas konkrečiu atveju yra tik darbdavio ir darbuotojo susitarimas, ar darbuotojas turi teisę reikalauti dirbti nuotoliu. Praktikoje dažnai pamirštama, kad daliai darbuotojų nuotolinis darbas gali būti užtikrinamas įstatymu (pvz., tam tikroms socialiai jautrioms grupėms, kai yra pagrindas).

Taip pat svarbu, kaip nuotolinis darbas buvo įtvirtintas dokumentuose: ar tai aiškiai sutarta darbo sutartyje, ar patvirtinta vidaus tvarkose, ar tiesiog susiformavo kaip nerašyta praktika. Ginčai dažniausiai kyla tuomet, kai įmonė staiga keičia politiką, tačiau neturi aiškaus rašytinio reglamentavimo. Tokiais atvejais kyla rizika, kad kilęs nesutarimas peraugs į darbo ginčą, kurį gali tekti spręsti Darbo ginčų komisijoje ar net teisme. Būtent todėl verta iš anksto įvertinti galimus scenarijus, kuomet dažniausiai kyla darbo teisės ginčai, ir tinkamai pasiruošti.

Atsisakymas dirbti nuotoliu: ar tai darbo pareigų pažeidimas?

Darbdaviams aktualu suprasti: ne kiekvienas darbuotojo nesutikimas automatiškai reiškia darbo pareigų pažeidimą. Jei darbuotojas atsisako vykdyti darbo funkcijas nustatyta forma (pvz., neatvyksta į biurą, nors aiškiai nurodyta), teoriškai tai gali būti vertinama kaip pareigų nevykdymas. Tačiau reali praktika rodo, kad tokiose bylose itin svarbus kontekstas: ar šalys buvo sudariusios susitarimą dėl nuotolinio darbo, ar darbdavys turėjo pagrįstą priežastį reikalauti darbuotojo grįžti dirbti į biurą (pvz., dėl suprastėjusių rezultatų), ar darbuotojui buvo suteikta aiški informacija ir terminai, ar buvo sudarytos sąlygos adaptuotis.

Kaip akcentuoja ir Valstybinė darbo inspekcija, nemaža dalis konfliktų atsiranda dėl aiškumo stokos: nėra nustatyta, kaip prašoma dirbti nuotoliu, kaip apskaitomas darbo laikas, kaip užtikrinama komunikacija, kaip matuojami rezultatai. Jei įmonės nuotolinio darbo tvarka egzistuoja tik žodžiu, atleidimo sprendimą pagrįsti tampa sudėtinga.

Ką darbdavys privalo padaryti prieš atleidimą?

Net jei darbuotojo elgesys kelia įtampą ar trikdo procesus, atleidimas turi būti paskutinė priemonė. Prieš priimdamas sprendimą, darbdavys turėtų:

• įvertinti darbo sutarties sąlygas ir vidaus dokumentus (ar ten išvis reglamentuotas nuotolinis ar hibridinis darbas);
• aiškiai raštu nurodyti darbuotojui reikalavimus (pvz., atvykti į biurą) ir numatyti protingą terminą;
• fiksuoti komunikaciją bei darbo organizavimo sprendimus (el. laiškai, įsakymai, susirinkimų protokolai);
• vertinti proporcingumą: ar įmanomas kompromisas (hibridas, kitoks grafikas), ar būtina griežčiausia priemonė.

Svarbu suprasti, kad ginčo atveju bus vertinama ne tik darbuotojo elgesys, bet ir darbdavio veiksmai – ar jie buvo nuoseklūs, pagrįsti, nuspėjami, ar įmonė turėjo aiškias taisykles ir jų laikėsi.

Nuotolinis darbas šiandien – ne tik darbo vietos klausimas, bet ir įmonės kultūros, pasitikėjimo bei vadybos brandos indikatorius. Atleidimas dėl atsisakymo dirbti nuotoliu ar biure gali atrodyti kaip greitas sprendimas, tačiau ilgainiui jis dažnai tampa brangiausia išeitimi – ypač jeigu taisyklės nebuvo aiškios, o komunikacija su darbuotoju vyko „iš inercijos“. Todėl darbdaviui verta paklausti savęs: ar tikrai problema yra nuotolinis darbas, ar vis dėlto – neapibrėžta sistema, kurioje net geri darbuotojai pasimeta ir pradeda priešintis pokyčiams?